Pilot Seniority

[Iz]

A/P Disc, ik bemerk aardig wat persoonlijke frustratie.

In ons bedrijf werkt het prima en ik hoor er niemand over klagen. Why mess with a good thing? "De wereld is aan het veranderen" Ik zie het om ons heen inderdaad, maar dat wil niet zeggen dat dat bij ons of bij KLM of bij MP ook gaat gebeuren, er is geen reden voor. Omdat het in (bijna) alle bedrijfstakken gebeurt, hoeft dat nog niet hier te gebeuren. Omdat iedereen in een Opel moet rijden, hoef ik dat ook niet te doen.

Als Anders Moberg voor de positie van senior postsorteerder zou solliciteren, zou hij wellicht ook eerst als junior postsorteerder worden aangenomen, maar ga nu niet appels met peren vergelijken.

Als als vlieger je bedrijf failliet gaat of je hebt er zelf geen zin meer in, dan heb je nog steeds geen enkel recht om anderen opzij te wippen.

Ik zeg ook niet dat het een slechte situatie is als mensen van baan veranderen, maar vertel mij eens wat er mis is met loyaliteit? Binnen een bedrijf als het onze is bedrijfscultuur erg belangrijk en zoiets gaat dus op de schop als je iedere 3 jaar een 100% turnover van je personeel hebt.

Short-term planning (winstcijfers, bonussen voor de managers etc) is een gevolg van deze jobhoppende managers en dat is absoluut een slechte zaak. Men maakt liever een maatregel waarin dit jaar winst gemaakt wordt, een persoonlijke bonus geincasseerd wordt, ook al zal die op de lange termijn juist geld kosten.
Een voorbeeld is het versoberen van de arbeidsvoorwaarden. Dat zal initiëel geld besparen wat te zien is op de jaarrekening. Lange termijn effect is dat het personeelsmotivatie omlaag gaat, wat uiteindelijk geld gaat kosten en extra geld kost om de motivatie op te krikken en het geschade vertrouwen te herstellen.
Echter, voor veel managers maakt dat niet uit, want ze hebben geen affiniteit met het bedrijf en na een aantal jaren gaan ze er toch weer vandoor.

En dit is een fenomeen wat in alle bedrijfstakken voorkomt.

Hou het personeel happy, dat is één van de belangrijkste pijlers van succesvol zakendoen. Als wij tevreden zijn met onze senioriteitslijst, wie ben jij dan om daar tegenaan te gaan schoppen als buitenstaander? Of wil jij graag direct entry links van mij gaan zitten bij MIJN bedrijf omdat je vindt dat je daar recht op hebt omdat je ergens anders meer ervaring hebt opgedaan?

Wat ik al zeg, senioriteitslijst werkt in het ene bedrijf wel, in het andere niet. Ik begrijp ook waarom het bij andere bedrijven soms niet werkt. Omdat iets voor jou niet werkt of jij het ergens niet mee eens bent, betekent niet dat het voor anderen ook niet mag werken! En dan noem je mijn gedachtegang star?

 

[J.R.]

Stel dat je een jaar of 5 langer moet wachten voor je upgrade. Dat scheelt (ik noem even een wild getal)
€ 1000,- per maand x 60= € 60.000,-. Dat is voor een hoop mensen 2 jaarsalarissen en dat na jaren krom liggen vanwege je studie schuld. Ik zou daar niet vrolijk van worden, tenzij dit op een andere manier gecompenseerd zou worden uiteraard.

 

[dodo]

IZ.

Loyaal zijn aan je baas...? Prima, hoe loyaal is hij aan jou? os is die loyaal c.q. bang voor de macht van de bonden?

Volgens mij kun en moet je alleen maar loyaal zijn aan je eigen loopbaan, je eigen salaris/werk verhouding. Het is natuurlijk wel zo dat een van de beginselen van een upgrade natuurlijk het aantal jaren dienstverband is, maar dat is zeker niet het enige waar het om gaat, ervaring van buiten de airline en skill zijn minstens even zo belangrijk.

Wat als Air France/KL, de KLM lijst onder die van Air France plaatst, zoals bij Cityhopper/KLM UK. is gebeurd? Misschien dat je er dan anders over gaat denken.


Groet dodo

 

[Iz]

Dodo, prima, dat is jouw mening. Once again, ik ben benieuwd hoe jij het vindt als iemand van buitenaf een captain's positie in beslag neemt waar jij al jaren op zit te wachten. Vind je het dan ook eerlijk? Of denk je alleen, als ik maar voldoende ervaring heb, zou ik overal zo in de linkerstoel moeten kunnen binnenkomen.

Ik heb weinig behoefte om m'n collega's te naaien, ben misschien nog wel meer loyaal richting hen (die het echte bedrijf vormen).

Wat ik al zei, bij fusies en overnames moet apart gekeken worden en gestreden worden (moet ik alles twee keer zeggen?), dat heeft op zich niks met het beginsel senioriteitslijst te maken. Als twee bedrijven samengaan, wordt er ook gestreden welke mensen mogen blijven en wie niet, zelfs op management niveau. Dat sommigen daar pech zullen hebben en zich genaaid zullen voelen, dat blijf je altijd houden. Een senioriteitslijst is niet gemaakt met het oog op overgenomen worden door een ander bedrijf.

Dat KLM erg slecht is omgegaan met KLC integratie en nog slechter met KLM uk integratie is zeker een probleem, maar dat hangt niet vast aan het principe "senioriteitslijst". Of je nu op datum in dienst wordt geïntegreerd of relatieve positie (of onderaan wordt geplaatst) dat is iets voor beide vakbonden om uit te vechten.
Hoewel het onderaan plaatsen erg slechte beurt is (VNV te sterk of de uk-bond te zwak?), zijn de overige twee opties heel aardig, sterker nog, de beste mogelijkheden die er zijn. Of wil je eerst die honderden (soms duizenden) vliegers een testje laten doen waar hun toekomstige positie binnen het bedrijf van af wordt geleid? Niet te doen.

P.S. Wat probeer je me nu eigenlijk in te laten zien, dat we het eigenlijk slecht hebben/doen? Voor de zoveelste keer, als we (management en vliegers) er happy mee zijn, wie ben jij dan om te zeggen dat we het fout doen?

 

[676$]

Op het moment dat een bedrijf street captains (direct entry) 'moet' gaan aannemen, krijg je inderdaad scheve gezichten bij je senior co-piloten.. Lijkt me inderdaad niet al te goed voor de (werk)sfeer..

Regards,
FD

 

[A/P Disc]

Iz

Ik hou er niet erg van als suggestief gaat
doen en dat je nu beweert dat er persoonlijke
frustratie aan mijn kant zou zijn.

Hou het aub zakelijk en feitelijk.

Zoals ik al eerder concludeerde uit je
opmerkingen sta je erg negatief tegenover
verandering en progressie en zie je het huidige
systeem als een systeem dat goed werkt.

Daar verschillen jij en ik fundamenteel over.

Is helemaal niet erg maar wat ik probeer ze zeggen
is dat het huidige systeem alleen voordelen heeft
voor de werknemer en niet voor de werkgever.

Het bedrijf wordt dus indirect negatief beinvloedt bij
dit systeem dus komt het ook weer op het bord
van de vlieger terecht.

Voorbeeld:

Stel jouw bedrijf wil binnen een maand met 5 vliegtuigen
uitbereiden aangezien er een maatschappij failliet is
gegaan en de productie moet door iemand gevlogen
worden. Niet ondenkbaar gezien alle problemen bij
DBR en HE.

Ok, die 5 kisten komen er maar er is te weinig tijd
voor omscholing voor co's naar links.

Dus neem je in het huidige systeem tijdelijk kapiteinen.

De seniore co's pikken dit niet (senioriteits principe)
en worden later (b.v. binnen een jaar) omgeschoold
en krijgen bypass betaling.

Na een jaar gaan de tijdelijke kapiteinen weer weg
of worden co en de seniore co's zijn weer blij.

Toch?

Maar kijk eens naar de kosten voor het bedrijf:

Bypass betalingen voor heel veel co's,omscholingen
beiden kanten op en/of erg dure inhuur van kapiteinen.


Deze kosten zouden er bij een ander systeem niet
geweest zijn maar die kosten gaan wel af van de
mogelijke winst van JOUW bedrijf. Erg lekker in
deze turbulente tijden in de luchtvaart.

Dit is al regelmatig voorgekomen in de Nederlandse
luchtvaart. Is helaas geen onrealistisch voorbeeld.

Ik kies voor continuiteit van het bedrijf en niet
voor mijn mogelijk geraakt ego bij passering.

Rgds.

 

[Iz]

A/P Disc, je voorbeeld klopt als een bus, maar ik moet zeggen dat ik een dergelijk scenario zelf heb meegemaakt bij BASE Airlines, en daar hadden ze geen senioriteitslijst. Daar werden dan captains van buitenaf aangenomen. Er waren in ieder geval een aantal F/O's die naar links konden (ervaren genoeg en lang genoeg in dienst), maar dat ging nu niet door. Vervolgens hadden we teveel F/O's, waardoor iedereen per saldo (een stuk) minder ging vliegen en het nog langer ging duren voordat je captain kon worden. Daarbij bleven de van buitenaf aangetrokken captains ook bij het bedrijf, waardoor het helemaal stil kwam te liggen. Deze captains kregen een zeer goed salaris (niet goed voor het bedrijf), een stuk hoger dan captains van eigen makelij ontvingen, om ze maar naar het bedrijf te lokken.
Mooie situatie, en niets wat we er tegen konden doen, omdat er geen senioriteitslijst was. Dus, ze hadden (1) zeer duurbetaalde captains van buitenaf en (2) teveel copiloten.

Kijk ik bij m'n huidige werkgever, daar zijn ook captains ingehuurd bij snelle uitbreiding. Daar staat geen by-pass betaling tegenover (anders zouden ALLE co's by-pass betaling moeten krijgen?), zo staat het in de CAO, en terecht, dat is niet te doen. Voorwaarde is, wanneer eigen captains zijn opgeleid, dat de huurcontracten worden beëindigd. Dikwijls vonden ingehuurde captains het zo leuk dat ze wilden blijven, en dan kwamen ze onderop als F/O op de lijst. Zij die dat prima vonden, bleven (en dat zijn er best veel), zij die dat niet wilden, bleven niet. Simpel.

Jij veronderstelt dat (1) seniore co's dit niet pikken, dat is helemaal niet het geval; (2) bypass-betalingen worden gedaan, dat is ook niet zo; (3) omscholingen bijde kanten op worden gedaan, en dat is ook niet zo.

Vertel mij nu eens wat er niet werkt bij ons? Hoe zou jij het anders zien en vertel waarom je bijvoorbeeld niet zou willen werken bij ons bedrijf, vanwege de senioriteitslijst, die zo conservatief is?

De senioriteitslijst is een bescherming van onze arbeidsvoorwaarden. De CAO is ook een bescherming van de arbeidsvoorwaarden, en die is ook best conservatief, maar ik ben blij dat we 'm hebben. Bij BASE was er ook geen CAO en kon de werkgever vrij afspraken maken met employees. Net als HXL bijvoorbeeld met de seniore captains die van HV en MP komen. Verschillende captains krijgen verschillende salarissen. Lekker flexibel voor het bedrijf, maar vind je dat eerlijk dan? Iedereen moet z'n eigen salaris maar onderhandelen? Zo gaat het in andere bedrijfstakken ook. Maar het wordt een beetje lastig als je honderden startsalarissen met bijbehorende salarisformules hebt, niet?

 

[Iz]

Om de discussie niet met talloze voorbeelden te laten doorsudderen, deze vragen:

1. Ben je het ermee eens dat een senioriteitslijst bij sommige bedrijven prima kan werken, voor zowel werkgever als werknemer?

2. Bedenk een uitvoerbaar alternatief systeem voor een bedrijf met 500 vliegers in dienst.

 

[A/P Disc]

Iz

Jammer dat je niet dieper op mijn post in gaat
en vragen beantwoord met vragen.

1) Nee. Werkgever betaald voor de kosten
van het senioriteits principe. Werknemer
(dus in dit geval de vliegers) zijn de enigen
met voordelen. Zie nergens in deze tijden
voordelen voor de werknemer.

2) Alternatief sysyteem:

Geen senioriteitslijst. Promotie of functie
naar ervaring/ vorige functie.

M.a.w direct entry captains toegestaan en zodra
een co het minimaal aantal uren heeft binnen het
bedrijf op laten komen voor een captain's check
ook al haalt ie een co in die "boven" hem staat maar
minder uren heeft.

Captain's check zou dan bestaan uit:
5 legs met 5 verschillende instucteurs,
5 sim rides met verschillende instructeurs
en de beoordelingen moeten meer dan de
helft positief zijn. Voorkomt vriendjespolitiek.

Loyaliteitsbonus: na een aantal dienstjaren
krijg je een percentage. Dat kan verhoogt
worden met het aantal dienstjaren die volgen.

Share-opties: na een aantal dienstjaren krijg je
de mogelijkheid tot opties in het bedrijf. Een
alternatieve vorm dus van een loyaliteitsbonus/
incentive omdat je nu direct in de winst mee kan
delen.

Salaris op basis van functie maar gebaseerd op
een basis aantal uren. Alles daarboven gevlogen
verdient extra. Kan zo het maximale gehaald worden
(tot aan de wet/CAO natuurlijk) maar je kiest
er zelf voor of je meer wilt werken of niet. Gebeurt
in de VS veel.

Dit zorgt er voor dat loyaliteit beloont wordt,
co's die graag snel naar links willen meer kunnen
vliegen en het bedrijf maximaal en snel kan groeien
met minder kosten.

Rgds.

 

[B757]

Klinkt fair A/P disc.

Wordt dit systeem niet toepgast bij enkele low cost carriers?

 

[Barberpole]

Het klinkt zeker niet fair en is ronduit link doordat mensen hierdoor continue op de legale limieten gaan vliegen (ook typisch USA) om hogerop te komen. Wat is er fair aan jaren te werken en dan een nieuwkomer voor te moeten laten op een plek waar jij qua uren ook gewoon geschikt voor bent ( en qua bedrijfskennis 10x geschikter).
En waarom zou je direct entries volledig aannemen als je ze gewoon kunt wetleasen met behoud van tevredenheid van je eigen personeel. Met een beetje mazzel is het voor je bedrijf nog goedkoper ook in de huidige markt. En mochten die tijdelijk contracten erg lang blijken te lopen ga je gewoon je EIGEN personeel opleiden die HARD voor het bedrijf werken. Als die klaar zijn met de opeiding is het einde lease.

 

[Iz]

A/P Disc, ik heb je één na laatste post drie keer doorgelezen, maar laat me toch even weten waar ik nog wat dieper op in moet gaan.

Ik snap toch nog steeds niet (voor de zoveelste keer) waarom je niet kunt accepteren dat het bij sommige clubs wel kan, zoals de mijne:

feit 1. Vliegers hebben geen probleem met sen.lijst
feit 2. We maken uitstekende winst
feit 3. Kostenniveau is erg goed
feit 4. Ons management geeft niet te kennen van de sen.lijst af te willen (en ze zijn brutaal genoeg om dat wel te doen, als ze dat zouden willen).

Kijk, als je bedrijf slecht draait, dan is continuiteit belangrijker, dat begrijpt iedereen. Je maakt niet je eigen bedrijf stuk omdat je zelf alleen het beste voor jezelf wilt. Maar, als je bedrijf goed loopt en je maakt al jaren en jaren en jaren winst, dan kun je dus aan beide kanten van het hek (werkgever/werknemer) aan optimale voorwaarden gaan werken.

Het begint een beetje missionarissenwerk te lijken wat je doet, anderen die het prima naar hun zin hebben te overtuigen dat ze eigenlijk toch slecht bezig zijn.

Zouden we meer winst kunnen maken als we geen sen.lijst hadden? Misschien (/niet)! Maar die grotere winst is niets waard als je scheve ogen hebt in het korps. Iedereen is er happy mee, laat het dan ook zo.

Overigens is het ook zo dat als je als co meer uren hebt dan mensen die eerder in dienst zijn, je inderdaad wanneer nodig eerder geupgrade wordt dan zij, en dat ze ook geen by-pass betaling krijgen zolang ze zelf nog niet voldoen aan de ervaringseis.

Flight pay zie ik niet zo gerelateerd aan de sen.lijst. Dat je meer zou kunnen vliegen als je zelf wilt is maar afhankelijk van wat er beschikbaar is, en verzoeken om meer ingedeeld te worden staan in principe ook los van flight pay, zeker wanneer je motivatie niet extra geld is, maar zo snel mogelijk naar links. Bij ons mag je best verzoeken om meer te vliegen, no problem. Je vergelijking met de VS is dan weer lastig, omdat men daar ook zeer op de sen.lijst gebrand is.

Leuke discussie trouwens en niemand hoeft zich persoonlijk aangevallen te voelen hoor!

 

[A/P Disc]

B 757: Is absoluut een systeem wat lijkt op de low-
cost carriers. Weet niet precies hoe het bij hun zit
maar volgens mij heeft het er wel veel van weg.

Barberpole: Wet leasen van vliegers kost heel veel
geld. Een PARC vlieger wil veel geld zien omdat die
maar een paar maanden bij je werkt. Dat is nog steeds
de huidige markt.

En je haalt een paar dingen door elkaar. Op de legale
limiet vliegen dat heb ik nooit gezegd en bedoeld. Ik
heb het over het maximum aantal uren dat je mag vliegen
per jaar. De CAO limiet is lager en zelfs dat wordt niet vaak
gehaald.

En je spreekt jezelf een beetje tegen:

Zodra je de uren hebt als co dan ga je automatisch
het captain's traject in als er vraag is naar captains,ongeacht
waar je staat. Wie heeft ooit gezegd dat je dan overgeslagen
wordt als je de uren hebt??

Ik meen dat low cost carriers dan een voorkeur hebben voor
eigen co's. Dus die hebben geen senioriteits lijst maar de co's
worden wel eerlijk behandeld.

Iz: We zij het ergens over eens! Senioriteitslijsten werken soms
in goede economische tijden. In slechte verliest iedereen en altijd.

Je zegt dat het prima gaat bij jullie. Ben erg blij voor je. Maar
als jullie echt samen gaan met de KLM of als het tegen zit
met het bedrijf dan ben ik erg benieuwd naar je mening.

Maar eigenlijk geef je wel toe dat het huidige systeem
geld kost maar omdat jullie lekker draaien is er dan
helaas maar want minder winst.

Vind ik persoonlijk geen goed uitgangspunt.

Rgds.

 

[Iz]

A/P Disc, tja ook in slechte economische tijden heeft het bij ons gewerkt. Sterker nog, het is nog steeds een barre tijd als je ziet dat er iedere week een airline omvalt.

Wat ik al 3 keer heb gezegd, als er ergens een samenvoeging van sen.lijst plaatsvindt, dan is dat de taak van de vakbonden om er de beste deal uit te halen. En als dat op goede manier gebeurt (wat ze bij de KLM de laatste tijd niet hebben gedaan), dan is er niets aan de hand.

Hoe zit het nu in jouw voorbeeld wanneer je 40 captains nodig hebt en er zijn 80 co's die er mentaal en qua ervaring klaar voor zijn. Ga je ze allemaal nog eens extra testen om te kijken wie de beste is? Zet je iemand met 1 jaar in dienst en 5000 uur boven iemand die 6 jaar in dienst is met 4700 uur? Of is leeftijd belangrijk? Ga je dat per upgradeperiode opnieuw bepalen of leg je dat vast in de CAO? In dat laatste geval heb je eigenlijk weer een soort sen.lijst waar iedereen een plaatsje op krijgt, en iedereen weet wanneer die aan de beurt is.

Ik geef toe dat een sen.lijst in bepaalde gevallen, geld kan kosten, maar dat hoeft niet per se. De sen.lijst is één, randvoorwaarden zijn een tweede. Dus extra regels over bypass bepalingen, inhuur etc. horen daar ook bij. De ene sen.lijst is de andere niet!

Overigens zijn CAO's dus eigenlijk ook slecht voor de werkgever, want die nemen nog veel meer flexibiliteit weg dan de sen.lijst. Toch?

 

[WW1 Flying Ace]

Hoge heren,

welke waarborg biedt een systeem gebaseerd op senioriteit tegen het aannemen van mensen die eigenlijk niet de lat hebben gehaald (wat later ook blijkt) tijdens de selektie? Zodra ze op de lijst staan hebben ze hun nummer en kun je dus niet meer om ze heen. Ook iemand die er later met de pet naar gooit omdat hij toch zijn nummer heeft is een probleem. Wordt zo iemand dan vervolgens gepasseerd? Wie beoordeeld dat?

Senioriteit is een prima systeem zolang iedereen die erop komt aan gelijke eisen voldoet. Als er bij de instroom gemanipuleerd wordt is het ronduit gevaarlijk als het vervolgens te strikt wordt gehanteerd.

 

[Iz]

Iemand die de lat niet haalt bij de upgrade (deze lat ligt bij ons zeer hoog), dan wordt hij niet geupgrade. Er zijn natuurlijk assessment standards waarbij volgens het SHAPE model (een bepaalde manier van beoordeling) uiteindelijk gescoord wordt en mensen dus kunnen slagen of zakken (zelfde als bij een prof check). Haal je het niet, dan krijg je extra training en als het uiteindelijk niet goed komt kan je wellicht of F/O blijven (en het na x tijd nog eens proberen) of, als blijkt dat je consistent onder de company standaard scoort, zal je wellicht de laan uit gestuurd worden.

Mocht het zo erg zijn, dan zal het overigens ook al tijdens prof checks zijn opgemerkt.

Overigens is dit hetzelfde als er geen sen.lijst is natuurlijk.

 

[metrodriver]

mijn kijk op de senioriteit:
Om te beginnen ben ik het met Iz helemaal eens.
Ik heb bij een heleboel bedrijven gevlogen waarvan ongeveer de helft geen senioriteit had, de andere helft wel.
Sommige hadden deze lijst opgezet in slechte economische tijden op aandringen van de vliegersgroep. Waarom? Omdat in de goede tijden de ervaren mensen wegggingen naar bedrijven met betere voorwaarden en er dus een automatische doorstroom was. In slechte tijden (vooral als er ontslagen gaan vallen) betekend het dat je positie beter gegarandeerd is en het komt de veiligheid ten goede. Hoe? Iedereen is bang dat als je een mankement in het logboek zet of over iets anders klaagt (te vermoeid?) je als een lastpak gezien gaat worden en er vervolgens als eerste uitgeknikkerd wordt. Degenen die dus het minste klagen (en met kapotte vliegtuigen vliegen en andere regels aan de laars lappen wat economisch ten gunste is van het bedrijf) worden dus behouden, de rest ontslagen.

Als een bedrijf alleen maar type rated captains met ervaring zou aannemen, dan blijft er voor de fo's niets anders over dan naar een andere baan uit te kijken. Dit kost ook geld, en als f/o heb ik totaal geen interesse in mijn baan omdat er toch geen toekomstperspectief is.

Bij de bedrijven waar er senioriteit was / is heb ik het naar mijn zin gehad. Ik weet wanneer mijn upgrade komt (als mijn performance goed is, captain evaluaties-zeer belangrijk, prof checks), en als er slechte tijden komen dan weet ik ook wanneer ik er uit gegooid wordt (ik sta reeds 4 jaar op de lijst om bij de maatschappij met de 727 in mijn avatar terug te komen) en weer teug kan komen.
De meeste bedrijven betalen per vlieguur met een minimale garantie (huidige bedrijf is 65 uur per maand). Vlieg je meer per maand (je had geboden voor een lijn met meer uren of het was druk en je ging over de garantie) dan krijg je dus per uur je uurloon. Als er dan nog werk over is en je kiest ervoor om tijdens je vrije dagen te vliegen dan krijg je dit als overwerk uitbetaald, dat totaal onafhankelijk is van je garantie.
Voorbeeld: we werken 18 dagen per maand. Normaal vliegen we zo'n 40-50 uur per maand en krijgen dus voor 65 uur betaald (garantie). Als je bijv 3 europa trips maakt dan kun je dus op 80 uur komen en krijg je voor 80 uur betaald. Vlieg je tijdens je normale periode 40 uur (65 uur betaald) en je bied voor overwerk (dat via senioriteit verdeelt wordt) dan krijg je dus betaald voor 65 uur + 1.5 x uurloon x uren gevlogen in open tijd.
Dit kan dus zeer lucratief zijn als er veel open tijd is.

Senioriteit kan ook zeer belangrijk zijn bij het kiezen van een standplaats. Het is niet leuk als je ergens anders woont dan je standplaats, maar het is nog minder leuk als je eindelijk de standplaats hebt waar je het naar je zin hebt en iemand die net is aangenomen knikkerd je eruit . Zelfde gaat op bij overnames. Hoe zullen alle KLM vliegers er over denken als de Air France vliegers liever in A'dam wonen dan in Parijs?

Bij de grootste low-cost maatschappij in de wereld (Southwest) hebben ze ook degelijk een senioriteitslijst. Standplaats, upgrade, salaris enz. enz. wordt via die lijst gedaan. En weet je wat? Iedereen is er zeer tevreden, en als je succesvol wilt zijn dan komen je medewerkers op de eerste plaats. Haat en nijd onder de medewerkers heeft alleen maar negatieve reacties en dat krijg je al heel snel als men onnodig gepasseerd wordt bij upgrades en andere quality of live issues.

 

[Longdart]

Metro/Iz..
Het is vaak moeilijk om deze dingen duidelijk te maken aan vooral Europese/Nederlanse vliegers.. The knife cuts at both ends I say!
Ik sta ook niet graag 60% van mijn salaris af aan de belasting en betaal $50.000 voor een type rating...